Обычно кодексы содержат две части: идеологическую
(миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную(стандарты рабочего поведения).
Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.
Декларативный
вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
С 80-х годов XX века распространение получил развернутый
вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.
На сайте www.hr-portal.ru для наглядного примера виды кодексов удобно структурированы в форме следующей таблицы:
| Этические кодексы | |||
| Профессиональный | Декларативный | Развернутый | |
| Пример | Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата. | Johnson & Johnson, Panasonic. | BP Amoco, P&G. |
| Характеристики организации | Профессионально однородные организации. | Крупные, профессионально неоднородные организации. | |
| Содержание | Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть. | Описывает идеологию и общие правила поведения. | Описывает политики в отношении ключевых групп. Регламентирует поведение сотрудников. Может содержать идеологическую часть. |
| Основные функции | Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры. | Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую. | Реализует репутационную и управленческую функции. |
| Кому адресован | Всем сотрудникам | Всем сотрудникам | Преимущественно менеджменту |
| Формат | Профессиональный язык, большой объем | Понятный текст, небольшой объем | Специальная терминология, большой объем |