Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы
ООО «ТД Оборудование»:
1. Прогнозирование и планирование персонала.
- Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
- Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
- Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
2. Подбор персонала.
- Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников.
- Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
3. Отбор персонала.
- Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.
- Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету (см. приложение 3) и тест (см. приложение 4).
4. Наем персонала.
- Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.
- Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.
- При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока (см. приложение 1).
5. Адаптация персонала.
- Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
- Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
6. Оценка персонала.
- Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
- По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
- Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.
7. Обучение.
- Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
- На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами (см. приложение 5).
9. Мотивация труда.
- Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.
- Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.
10. Управленческий резерв.
- Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.
- Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
- Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.
11. Социальный пакет.
- Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6