Jmgroup.site

Мотивация и результативность организации

Анализ системы управления персоналом ООО «ТД Оборудование»

- Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО «ТД Оборудование» к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в ООО «ТД Оборудование»:

- Система управления персоналом в ООО «ТД Оборудование» не служит эффективным инструментом достижения стратегических целей компании.

- Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров не обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО «ТД Оборудование».

Рассмотрим отдельные важные направления кадровой политики ООО «ТД Оборудование»:

1. Молодые специалисты:

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. До настоящего времени в компании не действовала единая программа привлечения молодых специалистов.

2. Кадровый резерв:

Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники ООО «ТД Оборудование», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов. Но в связи с большой текучкой молодых перспективных специалистов кадровый резерв в ООО «ТД Оборудование» практически отсутствует.

3. Мотивация сотрудников:

Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается генеральный директор.

Генеральный директор ООО «ТД Оборудование» А.Е.Федоров

Возраст: 35 лет

Пол: мужской;

Образование: высшее.

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны являться:

- результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

- учет квалификации сотрудника;

- внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности.

Но на данный момент на предприятии действуют нематериальные механизмы мотивации, такие как ротация.

4. Ротация:

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников ООО «ТД Оборудование». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в ООО «ТД Оборудование» регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя – внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

- «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

- «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

- «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

5. Планирование карьеры:

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ООО «ТД Оборудование».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

- карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов). Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8